La entrevista en café se ha puesto de moda en el ecosistema startup. ¿Es realmente mejor que la entrevista clásica o es una excusa para evitar conversaciones difíciles? Una mirada crítica a lo que dice la evidencia.
Hay un escenario que se repite cada vez más en Barcelona. El reclutador propone al candidato una primera entrevista en un café, "para conocernos en un entorno relajado". El candidato acepta encantado: ya ha pasado por bastantes salas estériles con luz fluorescente como para no agradecer la diferencia. Se sientan en una terraza, piden dos cortados y empieza la conversación.
A veces de esa conversación sale una contratación brillante. Otras veces sale exactamente la misma decisión que habría salido de una sala formal, pero con la sensación —en ambos lados— de haberse evitado un trance burocrático innecesario.
Y otras, también, sale un error de contratación que la entrevista clásica habría detectado y la del café no.
La entrevista informal está creciendo. Pero pocos están haciendo la pregunta importante: ¿funciona, en qué condiciones y para qué tipo de decisiones?
Empezar por lo evidente. Hay varias cosas que la entrevista en entorno informal sí hace mejor que la clásica, y no son menores.
Mejora la información sobre encaje cultural. En una sala formal, todos estamos un poco actuando. El candidato actúa el papel de "candidato profesional"; el entrevistador actúa el papel de "evaluador inquisitivo". En un café, los disfraces se aflojan. Si vas a trabajar con esa persona los próximos cinco años, querrás saber cómo es de verdad, no cómo es interpretando a alguien que quiere el puesto. Esto es real, y la psicología social lleva décadas confirmándolo.
Reduce el sesgo del prestigio del entorno. Una oficina de cristal y mármol intimida. Las salas de juntas tienen una jerarquía implícita: el que se sienta en cierto lado de la mesa tiene más poder. En un café, esa coreografía desaparece. Eso permite que candidatos que en la entrevista formal habrían tartamudeado se expliquen con más claridad, y al revés: candidatos que dominan la presencia ejecutiva pero tienen poca sustancia tienen menos donde esconderse.
Filtra mejor la voluntad real de incorporarse. Cuando ofreces café a un candidato que vive en otra punta de la ciudad, le pides un pequeño esfuerzo de desplazamiento que es a la vez un test informal de interés. Los candidatos que solo estaban "tirando currículums" a ver qué pescan tienden a posponer estas citas o no aparecer. Los que tienen interés real, vienen.
Hasta aquí, las virtudes son reales. Pero hay un lado que la conversación pública sobre entrevistas informales casi nunca toca.
Empeora la igualdad entre candidatos. Esto es importante y se discute poco. La entrevista formal, con preguntas estructuradas y rúbricas comparables, es más justa estadísticamente que la entrevista no estructurada. Hay décadas de investigación en selección de personal —desde los meta-análisis de Schmidt y Hunter en los 90 hasta los trabajos más recientes de Salgado en España— que muestran que las entrevistas estructuradas predicen el desempeño laboral mucho mejor que las no estructuradas. Y la entrevista en café es, por definición, no estructurada.
Si lo que quieres es seleccionar al mejor candidato posible para un puesto técnico definido, la entrevista en café es objetivamente peor que la entrevista estructurada. Esto no es opinión. Es una de las conclusiones más sólidas de toda la psicología organizacional.
Aumenta el sesgo de afinidad. En entornos informales tendemos a contratar a personas que se nos parecen. Es lo que en literatura académica se llama similarity-attraction bias. En una sala formal con criterios explícitos, este sesgo se atenúa. En un café con dos cortados, se amplifica. Las empresas que entrevistan exclusivamente en café terminan, casi siempre, con equipos demográficamente más homogéneos de lo que deberían.
Confunde al candidato. Cuando una entrevista parece una charla, el candidato baja la guardia. Eso, que en su lado positivo permite ver a la persona real, en su lado negativo significa que el candidato dice cosas que no diría en un contexto formal —preguntas torpes, opiniones provisionales, valoraciones de empleos pasados que en un marco más profesional habría reservado. Después, cuando el reclutador toma esas palabras como input para una decisión, la sensación del candidato puede ser de trampa: "no me dijo que aquello era una entrevista". Si el café se convierte en evaluación encubierta, el reclutador está cobrando información sin pagar el precio de honestidad que pediría un marco formal.
Después de leer la evidencia y observar la práctica en Barcelona, la conclusión que parece más sólida es esta: la entrevista informal funciona como complemento, casi nunca como sustituto.
Es decir: la entrevista en café es una excelente primera etapa del proceso —para conocer al candidato, ver el químico, calibrar interés mutuo— siempre y cuando vaya seguida de una entrevista estructurada en serio donde se evalúe la capacidad real para el puesto.
Y también funciona como última etapa, cuando ya se ha decidido casi todo y solo queda confirmar la decisión con una conversación final en un entorno donde nadie está actuando.
Lo que casi nunca funciona es usar el café como la única etapa. Empresas que contratan posiciones senior solo a base de tres cafés terminan, antes o después, con un patrón claro de errores: gente encantadora con la que no se puede trabajar, gente brillante a la que descartaron porque no encajaba en el café, equipos homogéneos por afinidad. Esto se ve. Lo vemos a menudo en consultorías de cultura, y las empresas que han ido más lejos en esta dirección suelen recurrir a alguien que ya haya rediseñado procesos de selección técnica justamente para recuperar estructura sin perder calidez.
Hay una razón menos noble por la que las entrevistas informales se han puesto de moda, y conviene nombrarla. Para algunas empresas, el café no es una decisión metodológica —es una manera de evitar las partes incómodas del proceso clásico.
La entrevista en sala formal obliga a hacer preguntas duras: "¿Por qué te fuiste de tu última empresa?", "¿Cuál fue tu peor decisión del último año?", "¿Qué dirían tus compañeros si los llamáramos ahora mismo?". Estas preguntas son incómodas. Algunos reclutadores las evitan instintivamente porque rompen la cordialidad de la conversación.
El café da una excusa perfecta para no hacerlas. "Es solo un primer encuentro", "ya entraremos en detalle más adelante". A veces sí se entra en detalle más adelante. A veces, no. Y cuando no se entra, la decisión se toma con menos información de la que se habría obtenido en un marco más serio.
La pregunta honesta que cada equipo debería hacerse: ¿estamos usando entrevistas informales porque mejoran nuestras decisiones de contratación, o porque nos evitan tener conversaciones que no nos apetecen?
Si después de leer todo esto sigues queriendo usar entrevistas informales —y hay razones legítimas para hacerlo—, aquí va una propuesta concreta que respeta lo bueno de ambos formatos:
Primera entrevista en café (45-60 min). Sin agenda escrita, sin libreta visible. Objetivo: conocer a la persona, su motivación, su contexto vital, qué busca. Sin preguntas técnicas. El reclutador habla más de lo habitual; cuenta el equipo, el proyecto, la realidad de la empresa (incluidas las partes difíciles). Si después de este café las dos partes siguen interesadas, se pasa a la siguiente fase. Si no, se cierra con elegancia y sin rencor.
Segunda entrevista estructurada (60-90 min, marco formal). Mismo equipo, distinto contexto. Aquí sí hay rúbrica, hay preguntas iguales para todos los candidatos del mismo puesto, hay evaluación técnica si procede. El candidato sabe de antemano qué se va a evaluar y cómo. La estructura no impide la humanidad, pero garantiza la comparabilidad.
Café final con el manager directo (30-45 min). Cuando ya se ha decidido casi todo. Sirve para que ambas partes confirmen el químico y aclaren cualquier duda. Esta es la versión del café que los buenos hoteles llaman check-in personalizado: no es donde se decide la estancia, es donde se asegura que empiece bien.
Este formato combina lo mejor de los dos enfoques. Y, no menor: protege a la empresa de los riesgos legales del Reglamento UE de IA, que exige procesos demostrablemente justos para todos los candidatos.
Barcelona es probablemente la ciudad europea donde la entrevista en café tiene más sentido. La cultura local lo permite —terrazas, ritmo lento, normalidad de hablar de trabajo fuera de la oficina—, y los candidatos que llegan de fuera lo agradecen como parte del lifestyle Barcelona que vinieron a buscar.
Lo importante es no confundir la atmósfera con el método. La entrevista en café puede ser un instrumento poderoso —si se entiende qué hace bien, qué hace mal y cuándo conviene complementarla con algo más serio.
Cualquier proceso de selección que renuncie a esa complejidad —ya sea por exceso de informalidad o por exceso de burocracia— está dejando información valiosa sobre la mesa. Y en un mercado de talento como el actual, la información sobre la mesa es exactamente lo que no te puedes permitir.
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